Обязан ли знакомить с приказом о сокращении

Приказ о сокращении штата - советы 28 адвокатов и юристов

обязан ли знакомить с приказом о сокращении

Издать приказ о сокращении численности или штата. Приняв решение о . Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан. Этап 1. Издается приказ о сокращении численности или штата - не менее чем за два месяца до Эта обязанность возложена на работодателя п. 2 ст. С приказом нужно ознакомить работника под роспись. Образец приказа об увольнении по сокращению штата Госкомстатом России. Его обязаны ознакомить с приказом под расписку.

При этом также важно сохранить все документы, подтверждающие направление ему уведомления. Когда работодатель может вернуть сокращенную должность в штатное расписание Законодательство не устанавливает сроков возвращения должности работника в штатное расписание. Поскольку целесообразность сокращения штата определяет работодатель, он также решает, когда ему следует снова штат расширить. Например, если сокращение штата было вызвано финансовыми трудностями, то после нормализации экономической ситуации вернуть сокращенную должность будет правомерно.

Однако скорое возвращение такой должности может вызвать подозрения, что сокращение на самом деле было мнимым. А это автоматически влечет признание увольнения незаконным. Поэтому, если есть потребность незамедлительно вернуть сокращенную единицу, лучше подстраховаться и ввести должность под другим наименованием.

А скрыть наличие вакансий — сложная задача. Работник, так или иначе, узнает о свободных должностях: Поэтому, чтобы не попасть впросак работодателю лучше подготовится и заранее определить список вакантных должностей, которые можно было бы предложить работнику. В то же время составить подобный перечень бывает непросто.

Особенности сокращения персонала. Сложности, возникающие при сокращении

Можно предположить, что именно из-за широты данных критериев в нашем примере работник и заявил, что работодатель должен был предложить трудоустройство на должности, которые были заняты работницами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком.

Попытаемся разобраться, правомерно ли подобное требование работника. Действительно, из данной нормы не видно, должна ли предлагаемая работа быть временной или постоянной. Однако возникает закономерный вопрос, может ли в действительности работодатель предложить работнику должность, которую занимает работник, находящийся в отпуске?

По своей правовой природе такой перевод будет иметь временный характер.

Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей

Сделать это будет невозможно, ведь его должность будет сокращена. Единственный выход в такой ситуации — расторгнуть действующий трудовой договор и заключить новый — срочный. Но такая схема выходит за рамки процедуры сокращения штата. Также женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, может выйти на работу в силу закона в любой момент. В том числе и на следующий день после того, как сокращаемый работник занял ее должность.

Тогда его придется увольнять в связи с истечением срока трудового договора п. В подобной ситуации работодателю можно посоветовать использовать в суде следующий аргумент: Данный вывод подтверждается судебной практикой. Судебная практика Работница была уволена в связи с сокращением штата. Посчитав действия работодателя неправомерными, она обратилась в суд с требованием признать увольнение по п.

  • Приказ о сокращении
  • Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата
  • Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей

По ее мнению, при увольнении ей не были предложены все должности, в частности, имелись временные вакансии работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Однако суд указал, что предложение работодателем работнику, подлежащему увольнению, должностей временно свободных в связи с длительным отпуском сотрудников, в том числе и в связи с уходом за ребенком, законодательством не предусмотрено.

Суд отметил, что эти должности не являются вакантными в смысле положений ч.

Что Гарантировано Работнику при Сокращении?

В то же время отметим, что вопрос о предложении временных должностей не является однозначным. Некоторые суды считают, что за работодателем такая обязанность все-таки закреплена. Так, например Московский городской суд в одном из своих решений указал, что Трудовой кодекс РФ не содержит разъяснений, должна ли предлагаемая работа быть постоянной или временной, в то время как работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии определение Московского городского суда от Однако большая часть судебной практики по данному вопросу все-таки в пользу работодателя см.

Обзор кассационной и надзорной практики по гражданским делам за 6 месяцев года Пермского областного суда; определения Воронежского областного суда от Таким образом, в суде компании, вероятней всего, удастся опровергнуть довод работника о том, что была нарушена процедура увольнения, так как ему не были предложены временно свободные вакансии.

Увольнение по сокращению штатов: нюансы и порядок оформления

Увольнение может быть признано незаконным, если не были предложены вакансии в головном офисе компании Работница обратилась в суд с требованием признать увольнение в связи с сокращением численности незаконным.

Она указала, что при увольнении ей не были предложены все имеющиеся в компании вакансии. Суд согласился с этим доводом. Он отметил, что при проведении процедуры увольнения сотрудников в силу закона на работодателя возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности. При этом работница работала в Банке России, который вместе со своими структурными подразделениями составляет единую систему.

Суд отметил, что в статус юридического лица имеет только Банк России, в структуру которого входят учреждения по всей России, из которых только в Санкт-Петербурге где работала работница находится шесть.

обязан ли знакомить с приказом о сокращении

В связи с этим дело было направлено на новое рассмотрение определение ВС РФ от Чтобы избежать ошибок, важно правильно составить список тех должностей, на которые работник может претендовать. Напомним, что предлагать работодатель должен не просто все имеющиеся у него вакансии, а только те, которые работник может занять с учетом состояния здоровья и квалификации.

При этом, как отметил Верховный суд РФ, необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы п. В этом работодателю помогут должностные инструкции по каждой должности. Их можно будет представить в суд для подтверждения того, что работник не соответствовал предъявляемым требованиям.

Действительно, в силу закона до того, как начинать процедуру сокращения, работодатель должен выяснить, имеется ли у тех или иных работников преимущественное право на оставление на работе. В соответствии со ст. В случае равной квалификации оставлению на работе подлежат лица, имеющие двух и более иждивенцев, имеющие на содержании нетрудоспособных членов семьи и.

Здесь следует помнить о нескольких правилах. Прежде всего, преимущественное право нужно учитывать только в отношении одинаковых должностей, то есть, когда происходит сокращение не конкретной должности, а нескольких штатных единиц. Например, когда из 8 менеджеров по закупкам решили оставить только 5. В нашем же случае подлежащую сокращению должность занимает только один сотрудник — менеджер по работе с клиентами.

Поэтому работодатель не обязан был сравнить преимущественное право на оставление на работе менеджера по закупкам с должностью менеджера по работе с клиентами, так как у них совершенно разные обязанности.

Этот вывод также нашел подтверждение в судебной практике. Посчитав увольнение незаконным, она обратилась в суд. По ее мнению, была нарушена процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением штата. Суд первой инстанции согласился с доводом работницы и указал, что работодатель не учел ее преимущественное право на оставление на работе.

Однако вышестоящий суд нашел такой вывод несостоятельным. Он отметил, что в силу положений ст. По смыслу указанной статьи она должна применяться, когда стоит вопрос об оставлении на работе одного из нескольких сотрудников, исполняющих равные трудовые обязанности.

В связи с этим работнице было отказано в восстановлении на работе определение Санкт-Петербургского городского суда от Следует обратить внимание еще на один момент. В нашем случае работник возмутился, что вакантную должность специалиста по контролю качества предложили не ему, а другому работнику, который имел средне-специальное образование. В данном случае работодатель имел законное право выбора, кому предложить вакантную должность в первую очередь.

Статья Трудового кодекса РФ говорит об учете преимущественного права на оставление на работе, но не о предложении вакантных должностей.

Если бы менеджер по закупкам отказался перейти на данную должность, то работодатель затем должен был предложить ее менеджеру по работе с клиентами.

обязан ли знакомить с приказом о сокращении

Это следует из ч. Судебная практика В связи с сокращением должности работник был уволен из организации. Посчитав действия работодателя незаконными, он обратился в суд. По его мнению, работодатель не учел его преимущественное право на оставление не работе и не предложил имеющуюся в компании вакансию. Однако суд не согласился с данным выводом. Он отметил, что в компании было несколько работников, должности которых подлежали сокращению. Суд отметил, что при таких обстоятельствах, когда на вакантную должность претендует несколько высвобождаемых работников, право выбора конкретного работника на замещение имеющихся вакантных должностей принадлежит работодателю.

В связи с этим увольнение было признано законным определение Московского городского суда от Таким образом, когда увольняемых работников больше, чем вакантных должностей в компании — право выбора, кому ее предложить, — принадлежит работодателю.

Поскольку менеджер по закупкам согласился занять вакантную должность, то нарушений работодателем допущено не. Три правила безболезненного увольнения работника по сокращению штата Работодатель может использовать дополнительные критерии для оценки производительности труда.

При сокращении штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией ст. Но закон не оговаривает, как именно нужно определять, чья производительность и квалификация выше.

В этих целях можно учитывать, в частности, срок, который проработал по специальности данный сотрудник, его образование и количество поощрений.

Если эти показатели будут одинаковы для всех кандидатов на увольнение, нужно руководствоваться частью 2 указанной статьи, которая содержит перечень категорий граждан, имеющих преимущественное право на сохранение рабочего места.

Увольнение беременной работницы незаконно, даже если работодатель не знал, что она ждет ребенка. Статья Трудового кодекса РФ запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами за исключением случаев ликвидации компании. На практике случается, что работница, которой сообщили о предстоящем сокращении, в ответ заявляет о своей беременности. Если такая сотрудница будет уволена, а факт беременности подтвердится, суд восстановит ее на работе.

Отметим, что подобные ситуации могут возникнуть и после увольнения работницы. Например, в ранние сроки беременности она сама может не знать о том, что ждет ребенка. Тем не менее судебная практика свидетельствует о том, что в подобных ситуациях законность увольнения не ставится в зависимость от того, было ли известно работодателю или работнице о беременности.

В данной ситуации работодателю можно лишь посоветовать не связываться с юридически подкованной сотрудницей. При сокращении кадрового работника есть риск махинаций с трудовой книжкой. Сложная ситуация может возникнуть, если под увольнение попадает сотрудник, имеющий доступ к трудовым книжкам к примеру, ответственный за их хранение.

Он может уволиться, забрав свою трудовую книжку, не расписавшись в ее получении. Впоследствии он может предъявить материальные претензии бывшему работодателю, заявляя, что трудовую книжку ему не выдали, а без нее он не может устроиться на работу. Работодателю в таком случае лучше принять превентивные меры и завести дубликат утраченной трудовой книжки.

Это позволит ему направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой. Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В нашем примере работник ссылался на то, что работодатель не уведомил службу занятости о предстоящем сокращении штата. Поскольку работодатель этого не сделал, то тем самым он нарушил законодательство о занятости населения.

Однако влечет ли это незаконность увольнения работника по сокращению штата? Следует сразу отметить, что данный вопрос очень непростой. Некоторые суды придерживаются точки зрения, что такое нарушение не является основанием для восстановления работника на работе.

С ним необходимо ознакомить под расписку специалиста по кадрам, ответственного за перечисленные мероприятия. Соблюдение срока предупреждения является обязательным, однако есть некоторые исключения. Например, бывает, что работодатель хочет уволить сотрудника раньше истечения двухмесячного срока.

Однако сделать это он вправе только с его согласия, причем оформленного в письменном виде. Если человек окажется против, заставлять его никто не вправе. В случае увольнения ранее назначенного срока сотрудникам, которые на это согласились, выплачиваются дополнительные компенсации при увольнении по сокращению штата в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Прежде чем уволить работника, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу — вакантную должность. Причем она может соответствовать квалификации специалиста, а может и. Другая работа может быть нижеоплачиваемой или на нижестоящей должности.

Эта статья Трудового кодекса при всех оговорках дает волю руководителю, который может предложить, скажем, главбуху должность уборщицы. Хотя на практике до такого обычно не доходит. По нормам статьи Трудового кодексасотрудники, имеющие более высокую квалификацию и производительность труда, получают при оптимизации штатов преимущество: Но нередко руководители этой обязанностью пренебрегают.

Здесь действует простое правило: Для этого используют данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака. О более высокой квалификации также может свидетельствовать наличие у сотрудника начального, среднего, высшего профессионального образования, а также получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и.

Оценка квалификации может быть проведена по специальной процедуре со сдачей экзамена. Это целесообразно делать в том случае, если порядок увольнения по сокращению штата или численности сотрудников вызывает сложности у руководства. Такие независимые оценки квалификации предусмотрены в соответствующих положениях об их проведении.

Также можно прописать в локальных актах организации соответствие профстандартам, утвержденным Минтрудом, тех сотрудников, которые попадут под сокращение в последнюю очередь.

Если производительность труда и квалификация одинаковы, решает обычно руководитель вместе с профсоюзом. При этом могут быть учтены: Важно внимательно подойти к этим факторам, так как при возникновении разногласий человек может обратиться в суд и если руководство что-то не учло или нарушило установленный порядок увольнения, сотрудник будет восстановлен на прежнем месте, а организации придется оплатить ему зарплату за вынужденный прогул.

Кроме уведомления всех заинтересованных лиц о предстоящей процедуре сокращения штата, работодатель обязан уведомить об этом также службу занятости и профсоюз. В службу занятости направляется документ с информацией о должности, профессии, специальности, о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого специалиста. Это делается в соответствии с требованиями. Все сведения нужно подать в службу занятости и профсоюз в те же сроки, что и уведомление самих работников.

То есть не менее чем за два месяца до сокращения. В случае массового увольнения — не позднее чем за три месяца. Обычно массовым считается увольнение более чем 20 человек одновременно.

Об организациях, не заявивших о предполагаемом массовом увольнении либо нарушивших сроки предоставления информации, служба занятости должна направить сведения в прокуратуру для принятия мер к виновным лицам. Профсоюз если он есть в компании извещают о сокращении штатов в произвольной форме. В уведомлении работодатель обязан проставить дату, указать количество сокращаемых штатных единиц, привести ссылку на приказ.

Дата крайне важна, потому что именно с нее будет идти исчисление двух месяцев для последующего увольнения сотрудников. При сокращении штатов первая обязанность фирмы — трудоустройство сокращаемых сотрудников. Закон прямо обязывает работодателя это делать постоянно с момента уведомления о сокращении штата, причем как минимум дважды — в момент предупреждения и непосредственно в момент увольнения.

Если вакансии появятся в этот двухмесячный срок, их обязаны немедленно письменно предложить сокращаемым работникам и ни в коем случае не брать на них новых людей. В первую очередь человеку предлагают схожую с прежней вакантную должность. При отсутствии таковой работодатель должен предложить подчиненному нижестоящую должность, на которой тот сможет работать с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Если сотрудник согласится, оформляется процедура перевода. Если откажется, оформляется письменный отказ в виде специального акта.

Это дает работодателю право предложить данную должность другому сотруднику, попавшему под сокращение штата. Все вакансии должны присутствовать в штатном расписании с установленным окладом ставкой и быть обеспеченными должностной инструкцией. Если вакантных должностей нет, руководитель должен составить акт о невозможности перевода. Эти документы составляются в произвольной форме. На основании приказа о сокращении штатных единиц необходимо издать персональные приказы по всем лицам, которые должны быть уволены.

С ними следует ознакомить под личную подпись каждого из сокращенных работников персонально за два месяца до увольнения. Двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения сотрудников. По завершению двухмесячного срока со дня предупреждения работников работодатель должен издать новый приказ по организации с утверждением своего решения о сокращении численности штата и вводом нового штатного расписания. Помните, что уволить человека можно только после исключения его должности из штатного расписания.